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第四章 績效管理實(shí)施障礙及對策

第一節(jié) 績效管理實(shí)施的影響因素

五、企業(yè)文化氛圍

      企業(yè)都是由人組成的，從企業(yè)創(chuàng)立到發(fā)展成熟期間，一旦人們在工作中形成了一種行為習(xí)慣（即企業(yè)文化），再想去改變是非常不容易的，這就是管理變革的難點(diǎn)所在。究其本源，就是人們普遍都有“江山易改，本性難移”的特性。而對企業(yè)來說，進(jìn)行績效管理就意味著要進(jìn)行管理變革，改變?nèi)藗冊械母鞣N行為習(xí)慣；再加上利益的重新分配，原有的既得利益者會借助人們原來固有的行為習(xí)慣，來阻止變革的施行。績效管理方案中要改變的方面越多，影響的面就越大，受到影響的人就越多，而參與抵制的人也會越多；利益的變動越大，失去利益的人們反抗就會越激烈。如果大家都是明著反對的，還比較好辦一些；如果都是暗地里抵制，用企業(yè)的損失去抗?fàn)帲破壤习迨栈刈兏锏臎Q定，那么變革就很容易流產(chǎn)，因?yàn)槔习宀豢赡艽竺娣e換人，而實(shí)施績效管理最終還是要靠手下這些員工。
      一個企業(yè)的績效管理體系要想得以有效運(yùn)行，必須有一種“業(yè)績導(dǎo)向”的企業(yè)文化氛圍。它注重績效，能把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注什么、重視什么、鼓勵什么，這樣績效管理方案推行起來就會順暢許多。而中國企業(yè)（尤其是國企）目前的普遍現(xiàn)狀多是“你好我好大家好”的“平均主義文化”，誰也不愿意承認(rèn)自己能力比別人差或者比別人強(qiáng)，畢竟低頭不見抬頭見，大家還是以處好同事關(guān)系為第一要務(wù)。有關(guān)“業(yè)績導(dǎo)向文化”和“平均主義文化”的不同點(diǎn)由表4-1所示。

表4-1 業(yè)績導(dǎo)向文化與平均主義文化的差別

      那么，企業(yè)的價值觀到底是推崇公平競爭原則，還是堅(jiān)持平均主義呢？現(xiàn)實(shí)中，所有的企業(yè)文化多少都融合了這兩大文化因素，體現(xiàn)了“論功行賞”與“大家共享”之間的矛盾對立。在某薪酬績效管理項(xiàng)目過程中，我們的績效管理項(xiàng)目組就深刻體驗(yàn)到了企業(yè)文化對績效管理方案的影響。由于該企業(yè)是國企性質(zhì)，并處于特殊行業(yè)范疇，在激勵個人還是激勵團(tuán)隊(duì)兩者之間的平衡上，我們最終選擇了傾向后者。于是，績效管理方案經(jīng)反復(fù)討論修改之后，著重強(qiáng)調(diào)了淡化矛盾和維持內(nèi)部平衡因素，對于個人的激勵作用則做了一定削弱。
      由此可見，企業(yè)文化雖然貌似看不見摸不著，但在企業(yè)管理中卻自始至終起著潛移默化的作用。如果忽略了企業(yè)文化的作用，那么管理方案的出臺與實(shí)施只能導(dǎo)致目標(biāo)與實(shí)際效果偏離甚至背道而馳。只有深刻理解和把握企業(yè)文化特征，才能制定出切合企業(yè)實(shí)際情況的績效管理方案；只有這樣的方案才能最終實(shí)施下去，而不是被束之高閣。