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第六章 長期激勵薪酬

第二節(jié) 長期激勵薪酬設(shè)計

二、虛擬股票

      虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當(dāng)前股價的差價，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
       虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，如激勵對象和公司在計劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等。兩者的區(qū)別在于：虛擬股票并不是實質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，它實際上是將獎金延期支付，虛擬股票資金來源于企業(yè)的獎勵基金。
       由于虛擬股票的發(fā)放會導(dǎo)致公司現(xiàn)金支出，如果股價升幅過大，公司可能面臨現(xiàn)金支付風(fēng)險，因此一般會為激勵計劃設(shè)立專門的基金。
        虛擬股票在高科技企業(yè)如IT業(yè)中采用較多。“上海貝嶺”（600171）、“銀河科技”（000806）等上市公司均采取了虛擬股票激勵機(jī)制。1999年7月，“上海貝嶺”開始在企業(yè)內(nèi)部試行“虛擬股票贈予與持有激勵計劃”。這套方案的總體構(gòu)思是：將每年員工獎勵基金轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股票”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。公司每年從稅后利潤中提取一定數(shù)額的獎勵基金，然后從獎勵基金中拿出一部分來實施這一計劃。在年初，董事會與激勵對象簽訂協(xié)議，年底按協(xié)議考核確定獎勵基金提取數(shù)額及每個獲獎人員所獲虛擬股票的數(shù)額（根據(jù)考核情況及市價折算）。職工虛擬持股后，若實施送配股，將同步增加持有的股數(shù)，若分紅，職工也將獲得相應(yīng)的現(xiàn)金。員工持有達(dá)到一定年限后，可將虛擬股票按一定速度分階段兌現(xiàn)。

三、業(yè)績單位

      業(yè)績單位是業(yè)績股票的改進(jìn)，和業(yè)績股票相比，業(yè)績單位減少了股價的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案下，高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票，除了有期初市盈率影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。
      “東方創(chuàng)業(yè)”(600278)、“天通股份”(600330)等上市公司實施了業(yè)績單位激勵方案。
      “東方創(chuàng)業(yè)”激勵方案規(guī)定：實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)（稅后利潤指標(biāo)），提取稅后利潤的2%作為基本獎勵金；超額完成指標(biāo)，再按超額區(qū)間分段提取，作為超額獎勵金，超額10%（含10%），提取超額部分的30%；超額10%～20%（含20%），再提取此區(qū)段的40%；超額20%以上，再提取此區(qū)段的50%。
      激勵方案特別強(qiáng)調(diào)收益風(fēng)險對等原則，在設(shè)置獎勵金的同時規(guī)定：若實現(xiàn)稅后利潤低于指標(biāo)的10%，按上年度經(jīng)營者收入扣減30%；低于10%～20%，扣減40%；低于20%～30%，扣減50%。獎勵基金中，30%采用現(xiàn)金形式分發(fā)給有關(guān)個人，70%為風(fēng)險基金，由公司統(tǒng)一托管。激勵方案還規(guī)定，在合同期間離開公司的，或有嚴(yán)重錯誤使公司遭受損失的，公司有權(quán)酌情減少或取消其獎勵基金。

四、股票增值權(quán)

      股票增值權(quán)是公司給予激勵對象的一種權(quán)利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。
      按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。
      股票增值權(quán)經(jīng)常在三個條件下使用：第一個是股票激勵計劃可得股票數(shù)額有限；第二個是股票期權(quán)或股票贈予導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大；第三個是封閉公司，沒有股票給員工。
      “中石化”2000年向境外發(fā)行H股時，預(yù)留股份作為股票來源，對高層管理人員采用股票增值權(quán)激勵。根據(jù)上市時股票價格與行使時股價的差額，將股價上升部分作為獎勵分配給增值權(quán)持有人。授予對象是480名在關(guān)鍵部門工作的中高級管理人員——包括董監(jiān)事（不含獨立董事）、總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、各職能部門負(fù)責(zé)人和各分（子）公司及附屬公司負(fù)責(zé)人。這次股票增值權(quán)數(shù)量是2.517億股H股，占總股本的0.3%。具體的行權(quán)方法是：行權(quán)價為H股發(fā)行價，即1.61港元，兩年后行權(quán)，自行權(quán)之日起第3、第4、第5年的行權(quán)比例分別為30%、30%和40%，有效期是5年。
      在股票增值權(quán)的考核指標(biāo)上，“中石化”專門設(shè)立了關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)主要包括利潤、回報率和成本降低額等三個方面。增值權(quán)持有人必須在考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)后，才能行使權(quán)力。因此，股票增值權(quán)能否行使，不僅與公司的股價相聯(lián)，還與個人的業(yè)績密切相關(guān)。上市公司高級管理層的收入將分成三塊，即工資、業(yè)績獎金和股票增值權(quán)，后兩部分是浮動的，占到個人收入的65%～75%。

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