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第二章 3PM薪酬管理體系設(shè)計(jì)

第二節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀診斷

三、HT集團(tuán)公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷結(jié)論

1. 薪酬水平問題
      公司薪酬水平在當(dāng)?shù)赜幸欢ǜ偁幜Γ屯袠I(yè)企業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競爭力。
從公司副總經(jīng)理收入構(gòu)成可以看出，基本工資1100，施工補(bǔ)貼900，醫(yī)保60、社保240、通訊費(fèi)300，工齡補(bǔ)貼1850元，應(yīng)發(fā)合計(jì)4450元，而同規(guī)模同行業(yè)副總經(jīng)理年薪都在30萬元以上，由此可見，副總經(jīng)理的薪酬水平大大低于市場薪酬水平。
      通過對薪酬數(shù)據(jù)詳細(xì)分析，公司項(xiàng)目管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均薪酬水平。
      由此可見，關(guān)鍵崗位管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員薪酬沒有競爭力，是近幾年人才不斷流失的主要原因。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)問題
      公司各層級(jí)之間薪酬差距過小，同一層級(jí)不同崗位之間薪酬沒有差距，無法體現(xiàn)崗位的價(jià)值。
      通過分析工資標(biāo)準(zhǔn)表就可以發(fā)現(xiàn)，公司各層級(jí)間薪酬差距基本是等差的，技術(shù)工人、技術(shù)骨干、科級(jí)、部級(jí)、三總師、副總、總裁基本工資最低檔分別是300、400、500、600、800、1100、1200元，差距明顯太小。
      公司薪酬制度本質(zhì)上是職務(wù)工資制，與崗位級(jí)別有關(guān)，與崗位工作性質(zhì)沒有關(guān)系，體現(xiàn)不出崗位的價(jià)值因素。
      獎(jiǎng)金發(fā)放也是與崗位層級(jí)有關(guān)，與個(gè)人從事崗位的工作性質(zhì)以及工作業(yè)績關(guān)系不大，這是典型的平均主義分配方式。
      薪酬晉級(jí)空間小，員工不能獲得有效激勵(lì)。
3. 薪酬構(gòu)成問題
      薪酬構(gòu)成包括基本工資、施工補(bǔ)貼、通訊費(fèi)、工齡補(bǔ)貼等項(xiàng)目，但各項(xiàng)目相關(guān)性較大，其他項(xiàng)目和基本工資線性相關(guān)。
      獎(jiǎng)金比例太大，而且發(fā)放不及時(shí)，年底發(fā)放周期太長；獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)算，但團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對每個(gè)成員獎(jiǎng)金發(fā)放業(yè)績因素考慮不充分，這容易帶來員工不滿。
      除獎(jiǎng)金外，基本工資、施工補(bǔ)貼和工齡補(bǔ)貼是收入主要部分，明顯看出施工補(bǔ)貼是為了拉開更多薪酬差距。事實(shí)上，施工補(bǔ)貼差距應(yīng)該比基本工資小，畢竟施工補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償工作環(huán)境、工作條件、工作時(shí)間、物價(jià)生活等有關(guān)差別的因素，顯然這些因素的差別沒有崗位價(jià)值的差別那么大。
      工齡補(bǔ)貼設(shè)置也存在較大問題，政策是：“凡執(zhí)行1、2、3級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)人員不限；4、5級(jí)限200元；6、7、8級(jí)限100元。”其實(shí)，對工齡工資上限做出限制是正確的，但應(yīng)該一視同仁，不能對1、2、3級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)人員例外。實(shí)際上從這里可以看出，對高層不限制是想用工齡工資彌補(bǔ)各層級(jí)薪酬差距過小的問題。
4. 薪酬支付問題
      薪酬年底支付比例過大，獎(jiǎng)金保密式發(fā)放也有一定的消極影響。
5. 薪酬調(diào)整問題
      薪酬調(diào)整機(jī)制不健全，員工薪酬晉級(jí)空間小。
      總之，目前HT集團(tuán)公司薪酬管理體系還不健全，薪酬管理的公平目標(biāo)和激勵(lì)作用沒有實(shí)現(xiàn)，同時(shí)由于獎(jiǎng)金發(fā)放效果不好，薪酬效率目標(biāo)也沒有實(shí)現(xiàn)。