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第一章 薪酬管理概述

第三節 薪酬管理現狀

二、不同所有制形式企業薪酬績效特點

（一）國有企業薪酬管理特點

3. 國有企業收入分配激勵效應缺乏或者只有激勵沒有約束控制措施

      1）有些國有企業尤其是地方國資委所屬企業，沒有建立起對員工尤其是高層領導的收入分配激勵機制。

      這是中小型國有企業普遍存在的問題，一般情況下，激勵機制的缺乏必然伴隨著對企業經營監管的缺失，這往往會造成嚴重后果。其表現形式是，企業一把手掌控企業的命運，這樣的企業往往高度集權，典型特征就是企業管理隨意性大，這必然反映在薪酬管理上。

      2）某些國有企業對中高層員工激勵比較到位，但缺乏對公司普通員工的激勵措施。

      些國有企業上級主管部門或者控股公司對高管層薪酬激勵措施比較到位，但公司對企業內部普通員工激勵機制不健全，對普通員工激勵力度不夠，尤其是沒有建立起將公司效益、部門效益與員工收入掛鉤的機制，沒有將公司命運和員工收入緊密聯系，沒有形成公司與員工休戚與共的利益共同體。

      3）某些國有企業員工激勵措施比較到位，但缺乏對企業經營的有效監督與過程控制。

      簽訂目標責任、明確激勵措施和獎懲事項，是大多數國有企業領導需要對上級主管部門或控股公司承諾并負責完成的。但在現實操作中，由于缺乏對過程的有效監督與控制，上級主管部門對下屬單位缺乏必要的支持，因此在操作中往往存在諸多問題。

      首先，目標責任不能完成往往存在多方面原因，既有主觀原因也有客觀原因，企業領導一般會找出各種理由說明目標責任沒能完成并不是企業自身的因素，在這種情況下，企業領導往往不會承擔目標責任不能完成的風險，因此存在著嚴重激勵責任脫節問題。

      其次，目標責任不能完成，企業領導的風險責任是有限的，即使給公司帶來重大損失，公司領導可能也只是換到另外一家公司繼續從事高層管理工作，因此目標責任對公司領導來說壓力不大，即使不能完成也不會怎么樣。

      第三，很多國有企業對員工強調的是激勵，而沒有加強與之對應的考核，只有加強過程控制，一方面避免不必要的風險發生，另一方面對員工進行實實在在的考核，激勵業績優異者，鞭策業績低下者，這樣才能發揮激勵的作用。