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崗位工資制和職務(wù)工資制

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2017-08-25 22:25

崗位工資制和職務(wù)工資制

1. 崗位工資制

崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

崗位工資制基于這樣一個假設(shè):第一,崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配,如果員工能力超過崗位要求,意味著人才的浪費(fèi),如果員工能力不能完全滿足崗位要求,則意味著任職者不能勝任崗位工作,無法及時、保質(zhì)保量地完成崗位工作。

崗位工資制的理念是:不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值,因此不同的崗位將給予不同的工資報酬;同時,企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上,使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配,對于超過崗位任職要求的能力不給予額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。

目前,崗位工資制在各類型企業(yè)中都有廣泛應(yīng)用,其優(yōu)點(diǎn)是:

1)薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規(guī)范的工作分析基礎(chǔ)之上,通過崗位評價確定各崗位價值,確保薪酬分配的內(nèi)部公平;通過對關(guān)鍵崗位進(jìn)行針對性的市場調(diào)查,從而可以實現(xiàn)薪酬分配的外部公平。

2)簡明易懂,可操作性強(qiáng)。崗位工資制明確了各崗位的工資數(shù)額,使員工易于理解并接受,能夠增加薪酬的透明度;崗位工資制操作簡便,易于維護(hù)。

3)易于考核。因為崗位職責(zé)明確、責(zé)權(quán)匹配,因而對員工的績效考核易于推進(jìn)和取得成效。

4)成本可控并且較低。因為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)明確,崗位編制確定,因此測算崗位工資比較準(zhǔn)確、容易,另外由于沒有對超過崗位要求的能力給予報酬,因此工資成本相對較低。

崗位工資制的實行需要企業(yè)具備一定的管理基礎(chǔ):第一,能將公司崗位劃分為合適的序列和層級,能明晰各崗位的責(zé)權(quán)匹配,同時對各崗位的任職資格有明確的認(rèn)定;第二,可以識別員工的能力素質(zhì),并將合適的人放在合適的崗位上,盡量減少“人才浪費(fèi)”以及“拔苗助長”的現(xiàn)象。

崗位工資制也有以下不足之處:

1)崗位工資制要求責(zé)權(quán)匹配,在某個特定崗位的員工,往往只關(guān)注自己崗位的工作,對自己職責(zé)范圍之外的工作通常漠不關(guān)心,這對團(tuán)隊氛圍的養(yǎng)成是不利的。

2)缺乏靈活性。由于崗位工資制對各崗位的工資數(shù)額都有明確規(guī)定,因此在操作上不夠靈活。

3)使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作,但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經(jīng)驗的崗位(諸如律師、設(shè)計師、咨詢顧問等),使用崗位工資制便存在一些問題。對于這類性質(zhì)的工作,雖然崗位相同,但不同任職者創(chuàng)造的價值可能差別非常大,實行崗位工資制對薪酬的公平目標(biāo)提出了挑戰(zhàn)。

2. 職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于:崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì),比如人力資源主管、財務(wù)部部長等就是崗位;而職務(wù)僅僅表達(dá)出層級,比如主管、經(jīng)理以及科長、處長等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)得到了廣泛應(yīng)用。

職務(wù)工資制只區(qū)分等級,事實上和崗位工資制具有本質(zhì)的不同。崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別,崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素,是市場導(dǎo)向的工資制度;而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級,是典型的等級制工資制度。

職務(wù)工資制的特點(diǎn)和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似,但相對于崗位工資制,職務(wù)工資制的最大特點(diǎn)是:根據(jù)職務(wù)級別定酬,某些人可能沒有從事什么崗位工作,但只要到了那個級別,就可以享受相應(yīng)的工資待遇,這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。

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