最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
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第三章  薪酬水平和薪酬結構設計

 薪酬水平設計和薪酬結構設計是薪酬設計的關鍵步驟；市場薪酬線將市場薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價值的崗位評價分數(shù)聯(lián)系起來，既能解決外部競爭性問題，又能解決內部公平性問題。

薪酬調查是為了解決外部公平問題，使員工薪酬與外部市場接軌，激發(fā)員工的積極性；關注公司核心業(yè)務關鍵崗位員工的市場薪酬水平是非常必要的，因為這些員工的流動不受區(qū)域甚至不受行業(yè)的限制。

薪酬水平問題是解決外部競爭性問題，在薪酬設計過程中是較難解決的問題。需要指出的是，在很多情況下，這個問題不是最關鍵的問題，因為企業(yè)實行薪酬政策受到多方面的制約，最大的制約因素就是歷史薪酬水平及現(xiàn)狀，因此過于追求崗位的實際市場薪酬的水平是成本非常高的，有時也是沒必要的。

薪酬結構設計包括制定薪酬政策線、薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。薪酬政策線是用于指導公司薪酬設計的重要工具，能反映公司薪酬水平政策和薪酬結構政策兩個方面的內容。

如何科學、合理地設計不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者的薪酬差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價是解決內部一致性問題尤其不同崗位之間薪酬差距的一種方法，要科學合理設計各個層級、不同崗位薪酬差距需要多種方法和技術手段。